Przegląd krajowy

LITERATURA O RYNKU PRACY

	Aktywność bezrobotnych w świetle psychologicznych modeli poszukiwania pracy / T. Chirkowska-Smolak // Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny. - 2000, z. 4, s. 147-166.
	Inteligencja polska na rynku pracy / M. Ziółkowski // Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny. - 2000, z. 4, s. 131-146.
	Kobiety na rynku pracy w krajach Europy Środkowo-Wschodniej / B. Kołaczek // Polityka Społeczna. - 2001, nr 2, s. 10-14. Na podst. raportu UNICEF "Women in transition".
	Konieczność, a nie moda / Z. Wiśniewski // Rzeczpospolita. - 2001, nr 104 : 5/6.05, dod. Ekonomia i Rynek, s. 4. Omów. deregulacji rynku pracy jako procesu pomocnego w zmniejszaniu bezrobocia.
	Outplacement widziany od środka / H. Nogaj // Personel Zarządzanie. - 2001, nr 7, s. 16-18. M. in. doświadczenia firmy przeprowadzającej na zlecenie programy zwolnień monitorowanych.
	Pracowite unikanie pracy / P. Jendroszczyk // Rzeczpospolita. - 2001, nr 106 : 8.05, s. 8. Omów. systemu świadczeń dla bezrobotnych w Niemczech i związanego z tym problemu niepodejmowania pracy przez bezrobotnych.
	Przekształcenia strukturalne rynku pracy Ziemi Chrzanowskiej / H. Guzik // Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie. - 2000, nr 545, s. 87-98. Analiza sytuacji na polskim rynku pracy ze szczególnym uwzględnieniem Ziemi Chrzanowskiej.
	Przyszłość polskiej polityki zatrudnienia / A. Otłowska // Serwis Prawno-Pracowniczy. - 2001, R. 6, nr 19, s.6-8. Europejski Fundusz Społeczny - główny instrument polityki zatrudnienia UE.
	Uczyć się, by przetrwać na rynku pracy / E. Giermanowska; rozm. K. Sadłowska // Rzeczpospolita. - 2001, nr 95 : 23.04, s. 5. Bezrobocie wśród młodzieży

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 marca 2001 r. w sprawie przeznaczenia środków Funduszu Pracy na sfinansowanie rozpoczętych inwestycji realizowanych na potrzeby powiatowych urzędów pracy // Dziennik Ustaw. - 2001, nr 26, poz. 291.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 marca 2001 r. w sprawie algorytmu przekazywania środków Funduszu Pracy samorządom województw i powiatów // Dziennik Ustaw. - 2001, nr 27, poz. 299.

Przegląd zagraniczny

	Arbeitsplatzsicherung durch Personalentwicklung / R. Kramer // Arbeit und Arbeitsrecht. - 2000, nr 12, s. 572-676, tab.
	Zabezpieczenie miejsc pracy poprzez rozwój osobowy pracowników.

W obecnych warunkach szybkiego postępu technicznego nie jest pewna trwałość żadnego miejsca pracy. Im przedsiębiorstwa w większym stopniu realizują demokratyczny styl kierowania i rozwijają wśród pracowników zdolności i nawyki pracy zespołowej, tym bardziej konieczne staje się prawidłowe ich szkolenie. Coraz większego znaczenia nabierają, jako istotne elementy zarządzania personelem, nieustanne kształcenie i przekwalifikowywanie się. Rozwój osobowy załogi ma dwa główne cele, pracownicy, mając na uwadze zachowanie swoich miejsc pracy, muszą być mobilni i elastyczni w działaniach w ramach przedsiębiorstwa. Konieczne jest więc intensywne promowanie permanentnego kształcenia i przyuczania pracowników do innych odpowiednich dla nich zawodów. Zdaniem autora, powrót niektórych przedsiębiorców do autorytarnego stylu kierowania nie świadczy dobrze o ich perspektywicznym myśleniu, gdyż taki styl pozbawia przedsiębiorstwo szans na przetrwanie. Zamieszczono wskazówki dotyczące organizacji kształcenia zawodowego w zakładzie, współdziałania pracowników i planowania nauki, systematycznego procesu doskonalenia i kontroli postępów.

	L'économie du travail des enfants : un cadre de mesure / R. Anker // Revue Internationale du Travail. - 2000, nr 3, s. 289-317, tab. bibliogr.
	Gospodarowanie pracą dzieci : zarys granic.

Autor szukał metod oceny zjawiska pracujących dzieci na tle gospodarki kraju, motywów tej formy zatrudnienia, ewentualnych pułapek systemu, wpływu na poziom oświaty, także aspektów pozytywnych. Wykorzystywanie dzieci do pracy zarobkowej stwarza niechlubny obraz wielu krajów, niemniej wiadomo, że część dzieci podejmuję tę prace dobrowolnie, za przyzwoleniem rodziców. W ubogich rodzinach zarobki dzieci uzupełniają dochód rodziny i pozwalają jej na przeżycie. Praca bezpieczna i bez nadmiernych obciążeń może mieć charakter wychowawczy, daje poczucie dzieciom niezależności i uczy odpowiedzialności. Znamienne jest, iż dzieci z krajów dobrobytu podejmują prace lekkie (opieka nad dziećmi, czytanie starszym osobom, usługi w restauracjach podczas wakacji) aby zarobić na własne kieszonkowe. Autor analizował kontrowersyjne aspekty zjawiska, takie jak na czym polega praca dzieci i dlaczego je się zatrudnia, jak obecnie mierzy się pracę dzieci, czy jest to słuszne i co daje analiza ekonomiczna. Uwagi wymaga ochrona dzieci narażonych na eksploatację i nadużycia. Służyć ma temu konwencja nr 182 o zakazie zatrudniania dzieci w gorszych formach, do prac niewolniczych, służenia w armii, wykorzystywania do czynów kryminalnych, handlu narkotykami, do prac wymagających nadmiernego wysiłku. Rozwój dziecka może być zahamowany przez brak czasu na naukę szkolną i doskonalenie zawodowe. Takie niebezpieczeństwo niesie praca w pełnym wymiarze, ale praca w skróconym wymiarze lub podczas wakacji nie musi kolidować z nauką. Wpływ pracy dzieci na gospodarkę i rynek pracy należy oceniać w skali mikroekonomicznej (jako pomoc finansową dla rodziny), lub makroekonomicznej (rynek pracy reagujący na poziom średniego wynagrodzenia i liczbę dorosłych bezrobotnych). Według danych Międzynarodowego Biura pracy z 1996 r. na świecie żyło 250 mln dzieci zmuszonych do pracy. Opracowanie wiarygodnych danych, z powodu niejasnych statystyk, jest bardzo trudne.

	Emploi aprés cinquante-cinq ans et retraite : quelques leçons d’une observation ŕ l’étranger / Y. Chassard // Droit Social. - 2000, nr 12, s. 1124-1127, tab.
	Zatrudnienie po pięćdziesiątym piątym roku życia i emerytura : kilka lekcji z obserwacji zagranicznych.

We Francji od dłuższego czasu istniało porozumienie między pracodawcami i pracownikami w sprawie finansowania wcześniejszych emerytur, w wieku 55 lat, a nawet wcześniejszych. Dla pracownika stanowiło to ucieczkę przed bezrobociem, grożącym ludziom w pewnym wieku. Sondaże potwierdzały powszechną chęć zerwania z życiem zawodowym przed 60 rokiem życia; to rozwiązanie bardziej przyciągało niż wizja 35-godzinnego tygodnia pracy. Pracodawcy poszukają natomiast ułatwień w restrukturyzacji przedsiębiorstwa (zmniejszenia stanu załogi bez kosztów rozwiązywania umowy o pracę), poprawy piramidy wiekowej; zatrudnienia ludzi młodszych, wydajniejszych i niżej płatnych (w porównaniu z poprzednikami korzystającymi z wysokich płac zagwarantowanych w umowach zbiorowych). Władze państwowe, zmuszone wymogami ekonomicznymi do wymiany ekipy pracowniczej, podjęły promocję idei drugiej kariery, tzn. zatrudnienia dla seniorów, najlepiej w sektorze usług. Francja, w porównaniu z innymi krajami OCDE, reprezentuje niską i obniżającą się średnią wieku emerytalnego, w okresie 1970-1995 spadła ona u mężczyzn z 63,5 do 59,2 lat, u kobiet z 64,0 do 58,3, podczas gdy np. w Japonii odpowiednio z 67,7 do 66,5 i 64,6 do 63,7. Francja wyprzedza pod tym względem większość badanych krajów europejskich. Wynika to prawdopodobnie z niskiego poziomu wykształcenia osób z tego przedziału wiekowego oraz relatywnie wysokich emerytur i łatwości ich uzyskania. Np. w Wielkiej Brytanii, gdzie emerytura wynosi około 50% wynagrodzenia, pracownicy starają się przedłużać okres aktywności zawodowej. W Japonii natomiast model zatrudnienia oferuje pracę na całe życie, a pod koniec zajęcia uboczne, nie wymagające wysokiej wydajności.

	L'épaisseur du trait : ŕ propos d'une décomposition du non-emploi / M. Husson // La Revue de la Institut de Recherches Economiques et Sociales. - 2000, nr 3, s. 3-26, tab.
	Pogłębione granice : kto wchodzi w skład osób nie zatrudnionych.

Opisano sytuacje obywateli francuskich pozostających bez zatrudnienia, którymi są osoby w wieku aktywności zawodowej, bierni zawodowo i bezrobotni. Badania socjoekonomiczne wykazały, że 57% nie pracujących Francuzów akceptuje taki stan z własnej woli. Potwierdziły one tezę pracodawców o dezaktywizującym wpływie świadczeń socjalnych na świat pracy, o skuteczności obniżania obciążeń spoczywających na zakładach pracy i o destrukcyjnym charakterze rewaloryzowania gwarantowanego minimalnego dochodu. Ponownie rozważany jest temat drogi do pełnego zatrudnienia. Analizie poddano wyniki ankiety przeprowadzonej w 1997 r. na ograniczonej próbie 9,6 mln osób w wieku od 25 do 49 lat, z tego 6,35 mln było zatrudnionych, a 3,25 mln biernych zawodowo i bezrobotnych. Okazało się, że 67% biernych zawodowo i 46% bezrobotnych wybrało status nie zatrudnionych dobrowolnie. Podjęto zadanie zaklasyfikowania osób bez zatrudnienia do określonej podgrupy. W zestawieniu modelowym porównuje się obywatela zdecydowanego do wejścia na rynek pracy z jego gospodarstwem domowym, na tle dochodów otrzymywanych bez pracy oraz z pracy. Brane są pod uwagę zarobki odpowiadające ustalonej wysokości progowej. Parametry przyjęte do kalkulacji określone są w przepisach socjalnych i fiskalnych. Podjęcie pracy nie musi pozbawiać prawa do pewnych świadczeń i zasiłków, a jednocześnie może upoważniać do zwiększenia podatku. Prowadzi to często do znanej już pułapki bezczynności, gdy oczekiwane wynagrodzenie za pracę jest mniej atrakcyjne niż status nie zatrudnionego z własnego wyboru. Przesłanką następna jest zatem wymóg, aby płaca nie była niższa od gwarantowanego społecznie minimalnego dochodu, w przeciwnym przypadku ma miejsce klasyczne niezatrudnienie. Powinny być uwzględnione dwa aspekty, każdej jednostce powinien przysługiwać poziom płac odpowiedni do jej wykształcenia, wieku i doświadczenia, ale taka płaca z punktu widzenia przedsiębiorstwa nie zawsze będzie miernikiem wydajności.

	ES : zanjatost’ i bezrabotica marginal’nych sloev / N. Tan’šina, N. Ljasnikov // Čelovek i Trud. - 2000, nr 10, s. 41-43.
	Unia Europejska : zatrudnienie i bezrobocie grup marginalnych.

Rynek pracy w krajach Unii Europejskiej przechodził kilka etapów od polityki pełnego zatrudnienia w latach 50.i 60. do rekordowego poziomu bezrobocia w latach 70, od szybkiego wzrostu zatrudnienia w końcu lat 80. do gwałtownego jego spadku na początku lat 90. Zdaniem ekspertów w ciągu najbliższych 20 lat europejski rynek pracy spotyka się z deficytem siły roboczej, wynikającym ze starzeniem się społeczeństwa. Bezrobocie wśród młodzieży krajów Unii Europejskiej znacznie przekracza średnie wskaźniki krajowe. Przy przyjęciach do pracy młodym często obniża się ich kwalifikacje w celu zaniżenia wynagrodzenia, wobec nich stosuje się w największym stopniu umowy na krótki czas określony lub o pracę sezonową. Natomiast przy niesprzyjającej koniunkturze w pierwszej kolejności zwalniane są kobiety, duży jest ich także udział wśród zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Państwa Unii stosują szereg instrumentów skłaniających pracodawców do zatrudniania osoby niepełnosprawnej (minimum 4-6% udziału zatrudnienia oraz kwotowe premie za zatrudnioną każdą osobę niepełnosprawną, 80% pokrycie kosztów tworzenia specjalnych stanowisk pracy).

	Graduate recruitment 2000 : taking a new direction // Industrial Relations Services Employment Review. - 2000, nr 718, Employee Development Bulletin, nr 132, s. 8-16, tab.
	Rekrutacja absolwentów 2000 : nowy kierunek.

Artykuł stanowi 10 edycję rocznego przeglądu najnowszych trendów w zakresie konwergencji szkolnictwa wyższego i rekrutacji absolwentów oraz analizuje systemy rekrutacji, selekcji i wynagradzania stosowane najczęściej przez pracodawców. Do tegorocznego przeglądu dodano jako nowość także relacje na temat stosunku absolwentów do rekrutacji, ich ocenę najbardziej efektywnych jej metod oraz zestawienie ich opinii dotyczących najbardziej przez pracodawców poszukiwanych kwalifikacji. Z przedstawionych analiz wynika, że przebadano 50 przedsiębiorstw sektora prywatnego w Wielkiej Brytanii. Absolwentom w 2000 r. oferowano wyższą niż w roku ubiegłym o 4,1% płacę wyjściową i było to około 17.569 Ł rocznie. Przeciętna płaca (około 18 tys. Ł rocznie) wzrosła o około 3,3%. 22% absolwentów otrzymało płacę zaniżoną. Jeden na siedmiu (15%) badanych nie miał żadnych planów dotyczących podniesienia swego wstępnego wynagrodzenia. Pozostała część miała nadzieję na uzyskanie wzrostu płacy od 2,9% do 5,5% w roku następnym. Liczba oferowanych miejsc pracy dla absolwentów nieznacznie spadła (o 0,6%) w stosunku do 1999 roku. Aż 10% badanych firm nie zatrudniło żadnego absolwenta w 2000 r. Spodziewany jest jednak wzrost w tym zakresie w roku następnym aż o 12,4%. Przeciętna liczba stosowanych metod rekrutacyjnych wynosi od 7 do 9. Dużą rolę zaczyna odgrywać internet, aż 3 na 4 (75% badanych firm) wykorzystuje to narzędzie w swoim systemie rekrutacji. Stanowi to 20% wzrost w porównaniu z rokiem ubiegłym. Systemy kształtowania kariery prowadzone na uniwersytetach oraz wizyty pracodawców na uczelniach w ramach tzw. dni kariery pozostają najpopularniejszymi metodami służącymi zdobywaniu zatrudnienia. Dodatkowo promocja zatrudnienia przebiega poprzez ogłoszenia w biuletynach ofert pracy i w internecie. Jak wynika z analiz, pracodawcy zmieniają i udoskonalają metody selekcji pracowników, a najbardziej cenionymi przez nich umiejętnościami, poza kwalifikacjami zawodowymi są umiejętności przywódcze i pracy zespołowej oraz pewność siebie.

	Human rights and employment law // Industrial Relations Services Employment Review - 2000, nr 716, Industrial Relations Law Bulletin, nr 653, s. 6-14.
	Prawa człowieka a ustawa o zatrudnieniu.

Ustawa dotycząca praw człowieka z 1998 r. jest aktem wykonawczym obowiązującym w brytyjskim ustawodawstwie w stosunku do Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, dotyczącej gwarantowanych praw i wolności człowieka. W artykule rozważano wpływ Konwencji poprzez ustawę na prawo o zatrudnieniu. W opinii większości fachowców oceniających to zjawisko zasięg działania ustawy w tej dziedzinie jest dość ograniczony. Przyczyny takiej sytuacji, tkwią w tym, że prawa, o których mowa w Konwencji mają charakter cywilny i polityczny, nie ekonomiczny, czy socjalny, dlatego też znajdują zastosowanie jedynie w odniesieniu do wąskiej grupy zagadnień w dziedzinie zatrudnienia. Ponadto ich ściśle określona interpretacja oraz uniwersalność nie pozwalają na konkretne odniesienia w ustawodawstwie krajowym dotyczącym pracy. Z drugiej jednak strony brytyjskie trybunały i sądy pracy muszą teraz uwzględniać, przy rozpatrywaniu konkretnych przypadków naruszenia prawa w zakresie zatrudnienia, zalecenia Konwencji poprzez istniejącą ustawę. Dzięki konieczności stosowania określonych interpretacji prawnych, jakie narzuca ustawa, zauważa się powszechnie jej korzystny wpływ na ustalanie decyzji w sprawach niesłusznych zwolnień pracowniczych. W wielu pozostałych sprawach rozpatrywanych przez brytyjskie sądy pracy istnieje mało sytuacji, w których powoływanie się na Konwencję byłoby uzasadnione; jej wpływ jest więc raczej znikomy.

	Jarmarki vakansij : sravnitel’nye rezul’taty / J. Gercij, S. Danovskij // Čelovek i Trud. - 2000, nr 10, s. 44-45, tab.
	Giełda pracy - porównanie efektywności.

Na podstawie ilościowej analizy liczby zgłaszających się bezrobotnych poszukujących pracy, liczby pracodawców zgłaszających wolne miejsca oraz liczby osób, którym udzielono pomocy nie można w zasadzie przeprowadzić oceny efektywności giełd pracy nadzorowanych przez państwowe służby zatrudnienia Rosji. Dane te zupełnie nie świadczą o możliwościach porównania ich skuteczności. Dla określenia głównych czynników podwyższania skuteczności funkcjonowania giełd pracy w 2000 r. w Moskwie przeprowadzono badanie ankietowe klientów giełd, którzy odpowiadali dlaczego przyszli na giełdę, czego od niej oczekują, na jakie zarobki liczą, jaki jest stan emocjonalny, jak oceniają organizację giełdy oraz czy i w jaki sposób im pomogła. Wśród badanych było 73% kobiet, 27% mężczyzn, średni wiek 37-39 lat, z wykształceniem wyższym 40%, ze średnim 27%, podstawowym 10%, robotników około 30%, pracowników umysłowych około 70%. Wskaźniki te prawie dokładnie odpowiadają strukturze bezrobocia w Moskwie. Wyniki badań wskazują, że z giełd korzystają głównie ludzie nie mający wiary w skuteczność działania normalnych struktur państwowych służb zatrudnienia, mający do nich utrudniony dostęp oraz próbujący samodzielnie rozwiązywać swoje problemy życiowe. Ponad 80% badanych pozytywnie wypowiada się o działalności giełd, a prawie 60% wierzy, że również w nowych złożonych warunkach rynkowych można rozwiązać swe problemy pracy i odpowiedniej płacy.

	Regionale Mobilität gefragt / A. Haas // Arbeit und Arbeitsrecht. - 2000, nr 11, s. 523-526, tab.
	W poszukiwaniu regionalnej mobilności.

Debata o regionalnej mobilności na rynku pracy przeważnie sprowadza się do stwierdzenia, że Niemcy nie są mobilni, stąd nie może nastąpić na rynku ponadregionalne wyrównanie. Przy porównaniu danych o mobilności w okresie 1980-1995 widoczny jest wpływ sytuacji rynkowej na jej kształtowanie. Na poziomie powiatów i krajów związkowych okazało się, że nagłe zmiany najsilniej oddziałują na niewielką mobilność. Między latami 1990 i 1995 zmiany łącznie wykazały spadek, podczas gdy wzrósł udział regionalnych zmian zakładów, jako bezpośredni skutek osób zmieniających pracę i pozbawionych pracy. Grupa osób zmieniająca się regionalnie z powodu bezrobocia odznaczała się nawet wyższym przyrostem niż osób zmieniających pracodawcę. Ponadprzeciętne były regionalne udziały robotników kwalifikowanych pracowników biurowych i grupy pracowników o wysokich kwalifikacjach. Jedynie przy dwóch grupach zauważono regionalny regres mobilności - pracownikach szkolących się i osobach w starszym wieku. Młodsi pracownicy dzięki środkom polityki rynku pracy (np. w formie świadczeń finansowych) mieli stosunkowo ułatwione przejście do nowego zakładu pracy, oddalonego od dotychczasowego miejsca zamieszkania. Ograniczone są jednak możliwości i środki regionalnych form pomocy.

	Retraite partielle et politique des retraites dans les pays industrialisés / D. Latulippe, J. Turner // Revue Internationale du Travail. - 2000, nr 2, s. 201-220, tab. bibliogr.
	Emerytura częściowa i polityka emerytalna w krajach uprzemysłowionych.

W krajach uprzemysłowionych nadal dominuje model stałej pracy w pełnym wymiarze czasu, przerwanej definitywnie w chwili przejścia na emeryturę. Powoli jednak zmienia się struktura zatrudnienia starszych ludzi, część z nich przed zerwaniem z zawodem pracuje w skróconym wymiarze, pobierając często 100% dotychczasowego wynagrodzenia, część pracuje pobierając już emeryturę. W ostatnim dziesięcioleciu w krajach tych udział zatrudnionych w starszym wieku znacznie się obniżył wraz z upowszechnieniem systemu emerytalnego i pracy w skróconym, zróżnicowanym wymiarze. Praktyka emerytury częściowej stwarza korzystny klimat pomostu dla odchodzących z życia zawodowego. Psychologicznie, powolna zmiana trybu życia sprzyja adaptacji w nowych warunkach i chroni przed problemami zdrowotnymi. Ekonomicznie takie rozwiązanie sprzyja elastycznym układom na rynku pracy. Programy częściowej emerytury, finansowane ze środków publicznych, mogą mieć również następstwa negatywne, szczególnie jeżeli będą z nich korzystać pracownicy z wysokim wynagrodzeniem. Stałe koszty zatrudnienia obciążające pracodawcę bywają wysokie, układają się one mniej korzystnie w małych przedsiębiorstwach przy niewielkim zatrudnieniu. W Szwecji częściową emeryturę wprowadzają przeważnie duże przedsiębiorstwa, w małych natomiast upowszechniły się wcześniejsze emerytury. W wielu krajach zachęca się pracowników do korzystania z częściowej emerytury, ale pracownicy niechętnie z nich korzystają ze względów finansowych, porównując dochód i wkład pracy, wybierają pełną emeryturę jako wariant korzystniejszy.

	Trudoustrojstvo invalidov : regional’nye programmy kvotirovanija rabočich mest / M. Garsija-Iser, T. Babuškina // Čelovek i Trud. - 2000, nr 6, s. 46-49.
	Zatrudnienie osób niepełnosprawnych : regionalne programy limitowania miejsc pracy.

Wyniki badania opinii pracodawców w regionie Kaługi na temat możliwości zatrudnienia inwalidów pozwalają oszacować chłonność rynku pracy na tego typu pracowników. W Kałudze większość przedsiębiorstw zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników i na nich w istocie ciąży obowiązek 3% zatrudnienia inwalidów. Bowiem kierownicy zarówno bardzo małych, jak i dużych przedsiębiorstw widzą u siebie bardzo nikłe szanse zatrudnienia osób niepełnosprawnych, lub wcale nie chcą się wypowiadać w tej sprawie. 35% badanych pracodawców uważa, że 3% limit zatrudnienia osób niepełnosprawnych w żadnej mierze nie zagraża wydajności zakładu, 20% badanych twierdzi, że sprostać temu zadaniu mogą tylko duże zakłady pracy, 10% uważa, że to wyłącznie zadanie dla małych zakładów. Zarówno opinie pracodawców, jak i faktyczna sytuacja zatrudnieniowa osób niepełnosprawnych są bardzo zróżnicowane. W zasadzie tylko w dużych przedsiębiorstwach inwalidzi mogą liczyć na zatrudnienie na specjalnych lub przystosowanych stanowiskach pracy. Kierownicy małych zakładów (do 100 osób) stwierdzają wprost, że osoby niepełnosprawne mogą zatrudniać tylko na normalnych stanowiskach pracy, a to oni właśnie są głównymi odbiorcami niepełnosprawnych zasobów pracy. Wśród wniosków z badania wymienia się potrzebę nowelizacji ustawy o zatrudnieniu inwalidów, tak aby regionalne organy samorządowe mogły dostosowywać limit zatrudnienia do konkretnej sytuacji w przedsiębiorstwach i na rynku pracy.
Wybór na podstawie Przeglądu Dokumentacyjnego GBPiZS GAJ.